Criteri per Performance
Data di ultimo aggiornamento: 30/07/2024
Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della Performance (Anno 2017).
REGOLAMENTO COMUNALE SULL’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
Stralcio:
METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
(Approvato con Deliberazione G.C. n. 61 del 31.10.2013)
TITOLO III
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
ART. 10 Criteri per la valutazione del personale dipendente
Le risorse destinate dalla contrattazione decentrata integrativa, nell’ambito del fondo per le risorse decentrate, alla incentivazione delle performance individuali sono assegnate ai singoli Settori in proporzione al numero dei dipendenti assegnati allo stesso ed alle rispettive categorie di inquadramento secondo la seguente tabella di equivalenza:
· Categoria B1: 1
· Categoria B3: 1,06
· Categoria C1: 1,13
· Categoria D1: 1,23
· Categoria D3: 1,41
Dove ponendo pari a 1,00 il valore tabellare-base più piccolo dello stipendio di ingresso relativo alla categoria B1 (€ 18.681,76) calcolato con riferimento a 13 mensilità, tutti gli altri rapporti sono ottenuti dividendo i singoli valori tabellari delle altre categorie superiori per il suddetto valore-base della categoria B1. I valori tabellari sono desunti dal CCNL del 31.7.2009 e cambieranno al cambiare dei contratti.
La valutazione del personale dipendente, ai fini della retribuzione del salario accessorio relativo all’istituto della produttività per le performance individuali, è data dalle seguenti quattro parti:
a) per il 60% per i risultati raggiunti (ART. 4)
b) per il 20% per i comportamenti organizzativi (ART. 5)
c) per il 10% per le competenze professionali (ART. 6)
d) per il 10% per la valutazione finale assegnata alla posizione organizzativa di riferimento (ART. 7).
ART. 11 Valutazione dei risultati raggiunti – Raggiungimento degli obiettivi individuali
Gli specifici obiettivi individuali non possono riguardare astratte “capacità” o “idoneità”, ma concernere effettive prestazioni di risultato connesse alla categoria di appartenenza ed al profilo professionale del dipendente, come esemplificati nella seguente scheda:
| Categoria | Profilo | Unità Organizzativa |
Obiettivo 1 | Obiettivo 2 |
| C | Istruttore amministrativo |
Ufficio Contratti | Svolgere il 100% delle istruttorie per la verifica del possesso dei requisiti degli appaltatori ex art. 38 del d.lgs 163/2006 entro il termine di 45 giorni dall’approvazione dell’aggiudicazione provvisoria |
Verbalizzare il 50% delle procedure aperte e ristrette gestite dall’Ente. |
La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
Ciascun obiettivo individuale avrà una pesatura, tale che la somma di essi dia sempre come totale 60.
La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali (performance individuale) si articola secondo il seguente prospetto:
| Descrizione dell’obiettivo/azione operativa | Indicatori di misurabilità | Peso ponderale | Giudizio | Grado di valutazione | Punteggio complessivo |
| 30%, 50%, 80%, 100% | |||||
| 30%, 50%, 80%, 100% | |||||
| 60 | Max 60 punti |
Nella assegnazione del grado di valutazione si tiene conto dei seguenti fattori:
- fino al 30% quando l’obiettivo non è stato raggiunto
- fino al 50% quando l’obiettivo è stato parzialmente raggiunto;
- fino allo 80% quando l’obiettivo è stato raggiunto come concordato;
- fino al 100% quando l’obiettivo è stato superato;
Per l’assegnazione del punteggio si tiene conto del peso degli obiettivi e del giudizio.
La valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali spetta al titolare della posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La mediadei gradi di raggiungimento dei risultati verrà valutata fino al 60%
In alternativa:
Gli obiettivi assegnati alla Posizione Organizzativa verranno declinati in più azioni operative assegnate ai dipendenti. La Posizione Organizzativa assegna, subito dopo l’approvazione del Piano degli Obiettivi agli incaricati di cui sopra le azioni riferite ai propri obiettivi settoriali, diverse in numero e tipologia, eventualmente completandole con i pesi ponderali.
Il grado di raggiungimento delle azioni operative si valuta nel seguente modo:
- fino al 30% quando le azioni operative non sono state avviate;
- fino al 50% quando le azioni operative non sono state raggiunte;
- fino al 80% quando le azioni operative sono state raggiunte;
- fino al 100% quando le azioni operative sono state raggiunte e superate.
La media dei gradi di raggiungimento di tutte le azioni di ogni dipendente verrà valutata fino al 60%.
ART. 12 Valutazione dei comportamenti organizzativi
Per qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza si intende l’effettiva incidenza dell’attività del dipendente, ai fini del risultato attribuito all’unità organizzativa di appartenenza, per le ore teoriche lavorative svolte allo scopo di conseguire detto risultato. Per comportamenti professionali ed organizzativi, il modo concretamente posto in essere nello svolgere le funzioni e le attività di propria spettanza.
Essa si misura non mediante astratte “capacità” e “idoneità”, bensì avendo riguardo a concreti attività e funzioni, determinate dal titolare di posizione organizzativa attraverso atti di gestione (ordini di servizio, determinazioni organizzative) della prestazione lavorativa collettivi o individuali, adottati ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del d.lgs 165/2001 quali, esemplificativamente:
a. ruolo rivestito nell’organizzazione:
i. guida di gruppi di lavoro;
ii. componente di gruppi di lavoro, con funzioni plurime;
iii. componente di gruppi di lavoro, con funzioni fisse;
b. rapporto quantità atti ricevuti in incarico/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
c. rapporto quantità atti svolti/quantità di attività o atti assegnati alla struttura di appartenenza ai fini della realizzazione degli obiettivi del Peg;
d. intensità di incarichi operativi anche non connessi a funzioni del Peg, utili per lo svolgimento delle attività gestionali;
e. svolgimento di funzioni di controllo sull’andamento della gestione;
f. interventi sostitutivi o sussidiari nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche, finalizzate ad evitare scostamenti nei risultati della gestione di natura endogena;
La valutazione dei comportamenti organizzativi si articola secondo il seguente prospetto:
| N | FATTORI DI VALUTAZIONE | INDICATORE | PESO PONDERALE |
GRADO DELLA VALUTAZIONE IN % |
PUNTI |
| 1 | Impegno Capacità di coinvolgimento attivo nelle esigenze della struttura |
20 40 60 80 100 | |||
| 2 | Qualità Capacità di garantire la qualità negli esiti delle proprie attività |
20 40 60 80 100 | |||
| 3 | Autonomia Capacità di dare risposta da solo alle specifiche esigenze |
20 40 60 80 100 | |||
| 4 | Attenzione all’utenza Capacità di assumere come prioritarie le esigenze dell’utenza |
20 40 60 80 100 | |||
| 5 | Lavoro di gruppo Capacità di lavorare in modo positivo con i colleghi |
20 | 20 40 60 80 100 | Max 20 punti |
PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE 20 PUNTI
Dove le percentuali stanno a significare che:
- 20% sono stati manifestati comportamenti organizzativi insufficienti;
- 40% non sono stati manifestati comportamenti organizzativi significativi;
- 60% sono stati manifestati comportamenti organizzativi significativi;
- 80% sono stati ampiamente manifestati comportamenti organizzativi adeguati al ruolo ricoperto;
- 100% sono stati manifestati comportamenti organizzativi in maniera ottimale.
Il titolare di posizione organizzativa individua gli indicatori e i pesi ponderali.
La valutazione dei comportamenti organizzativi dimostrati spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La mediadi tutte le valutazioni dei 5 comportamenti organizzativi viene moltiplicata per la percentuale del 20% ottenendo così la percentuale relativa all’ ART. 5.
ART. 13 Valutazione dei comportamenti professionali
Per competenze professionali dimostrate si intende il grado di corrispondenza tra le competenze professionali possedute, attestate dal curriculum, dai risultati conseguiti in precedenza con relativa valutazione e le competenze, effettivamente mostrate, nell’attività lavorativa dell’anno.
Trattandosi di competenze professionali “mostrate”, non sono coerenti valutazioni astratte, occorrendo connettere la valutazione ad elementi di fatto, quali:
a. il grado di ricorso a richieste di supporto alle proprie funzioni;
b. la frequenza di correzioni sostanziali o mancate validazioni agli atti prodotti;
c. il rapporto tra soluzioni proposte/problemi rinvenuti;
d. il rapporto tra soluzioni proposte/correttezza tecnica delle soluzioni proposte;
La valutazione del competenze professionali mostrate spetta al titolare di posizione organizzativa, che tiene conto di eventuali cause esogene ostative al conseguimento.
La valutazione delle competenze professionali si articola secondo il seguente prospetto:
| N | FATTORI DI VALUTAZIONE | INDICATORE | PESO PONDERALE |
GRADO DELLA VALUTAZIONE IN % |
PUNTI |
| 1 | Aggiornamento delle conoscenze Capacità di mantenere aggiornate le conoscenze professionali |
20 40 60 80 100 | |||
| 2 | Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie | 10 | 20 40 60 80 100 | Max 10 punti |
PUNTEGGIO TOTALE MASSIMO ATTRIBUIBILE PUNTI 10
Dove le percentuali stanno a significare che:
- 20% sono state manifestate competenze professionali insufficienti;
- 40% non sono state manifestate competenze professionali in misura significativa;
- 60% sono state manifestate competenze professionali in misura significativa;
- 80% sono state ampiamente manifestate competenze professionali adeguate al ruolo ricoperto;
- 100% sono state manifestate competenze professionali in maniera ottimale.
Il Responsabile individua gli indicatori e i pesi ponderali.
La media dei gradi di valutazione delle competenze professionali ottenute verrà valutata fino al 10%.
ART. 14 Valutazione finale assegnata alla posizione organizzativa
Questa componente di valutazione deriva da quella del titolare di posizione organizzativa. Tale risultato verrà valutato fino al 10%, in rapporto direttamente proporzionale all'esito della stessa.
ART. 15 Attribuzione della produttività collegata alle performance individuali
La somma di tutte le quattro parti determina l’inserimento nelle fasce di merito.
Nella attribuzione del compenso si terrà conto, nell’ambito delle singole fasce di merito, della categoria di inquadramento, sulla base del valore tabellare-base dello stipendio di ingresso, calcolato con la stessa metodologia prevista per l’assegnazione delle risorse destinate alla produttività dei singoli servizi. Per cui, il compenso spettante ad ogni dipendente sarà calcolato dividendo il budget del Servizio per il numero dei dipendenti equivalenti (intendendo con ciò il personale calcolato sulla base dei parametri utilizzati per l’assegnazione del budget ai singoli Settori) e moltiplicando il valore così ottenuto per il coefficiente calcolato sulla base dello stipendio di ingresso, cioè:
· Categoria A1: 0,94
· Categoria B1: 1
· Categoria B3: 1,06
· Categoria C1: 1,13
· Categoria D1: 1,23
· Categoria D3: 1,41
ALLEGATO C - SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
1) VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI - RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI
| Descrizione dell’obiettivo/azione operativa | Indicatori di misurabilità | Peso ponderale | Giudizio | Grado di valutazione | Punteggio complessivo |
| 30%, 50%, 80%, 100% | |||||
| 30%, 50%, 80%, 100% | |||||
| 60 | MAX 60 |
2) VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
| N | FATTORI DI VALUTAZIONE | INDICATORE | PESO PONDERALE |
GRADO DELLA VALUTAZIONE IN % |
PUNTI |
| 1 | Impegno Capacità di coinvolgimento attivo nelle esigenze della struttura |
20 40 60 80 100 | |||
| 2 | Qualità Capacità di garantire la qualità negli esiti delle proprie attività |
20 40 60 80 100 | |||
| 3 | Autonomia Capacità di dare risposta da solo alle specifiche esigenze |
20 40 60 80 100 | |||
| 4 | Attenzione all’utenza Capacità di assumere come prioritarie le esigenze dell’utenza |
20 40 60 80 100 | |||
| 5 | Lavoro di gruppo Capacità di lavorare in modo positivo con i colleghi |
20 40 60 80 100 | |||
| 20 | MAX 20 PUNTI |
3) VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI
| N | FATTORI DI VALUTAZIONE | INDICATORE | PESO PONDERALE |
GRADO DELLA VALUTAZIONE IN % |
PUNTI |
| 1 | Aggiornamento delle conoscenze Capacità di mantenere aggiornate le conoscenze professionali |
20 40 60 80 100 | |||
| 2 | Capacità di applicare correttamente le conoscenze tecniche necessarie | 20 40 60 80 100 | |||
| 10 | MAX 10 PUNTI |
4) VALUTAZIONE FINALE ASSEGNATA ALLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA
fino a 10 punti
TABELLA RIASSUNTIVA
| VALUTAZIONE DEI RISULTATI RAGGIUNTI - RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI | |
| VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI | |
| VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI | |
| VALUTAZIONE FINALE ASSEGNATA ALLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA | |
| TOTALE |